Основные проблемы, с которыми приходится работать HR

Процесс поиска сотрудников проходит примерно похожим образом в разных городах. Есть мнение, что в крупных городах, где много приезжих, найти сотрудников проще, чем в малых городах. Эта тенденция действительно существует, и для сферы недвижимости она также характерна. Другая проблема — кандидаты исчезают после разговора с эйчаром по телефону. Часто это происходит потому, что во время звонка не удается преподнести корректно все преимущества работы в сфере недвижимости. Кроме того, бывают соискатели, которые изначально настроены на поиск временного варианта — как правило, они уходят через 1-2 дня стажировки.

Проблемы при поиске сотрудников:

1. Недостаточно соискателей.
2. Откликаются неподходящие кандидаты.
3. Новые сотрудники не подходят компании.
4. Стажеры уходят в самом начале обучения.

Проблема заключается в том, что компания тратит ресурсы: трудовые и финансовые — на поиск сотрудников, которые выходят на стажировку, начинают обучение и в итоге уходят (как правило, в первые же дни) по той или иной причине.

Стажер, который не ушел после первых двух дней в компании, чаще всего понимает, что развитие в сфере недвижимости в качестве агента требует времени, иногда, в силу особенностей бизнеса, — большого количества времени. Новые сотрудники, выходя на стажировку, видят, как работают агенты, как заключаются сделки, соответственно, понимают, что возможность для заработка есть.

После заключения третьей сделки стажер может считаться полноценным агентом. Сначала с наставником, затем самостоятельно новый сотрудник проходит через все этапы сделки (показы, встречи, переговоры). После этого он проходит аттестацию в компании, чтобы подтвердить свои навыки. Обычно весь этот процесс (от первого дня стажировки до аттестации) занимает от 2 до 4 месяцев. Не стоит забывать, что этот срок зависит не только от самого стажера, но и от ситуации на рынке недвижимости в текущий момент. Чем выше динамика рынка в среднем, тем меньше времени на это потребуется. 

Что мешает эффективному найму?

1. Набор сотрудников происходит неравномерно, нет четких показателей, которые позволяют отслеживать эффективность процесса.

Цифры и статистика — основной язык бизнеса. Обсуждать конкретные достижения и ошибки сотрудников можно бесконечно, гораздо эффективнее взглянуть на конкретные показатели. Определить конкретный KPI, построить четкий план и структуру найма — первая задача руководителя. Если направить фокус внимания на эти аспекты, положительный результат не заставит себя долго ждать.

2. Нет четкого портрета потенциального сотрудника. 

Стажеров можно обучить всему: навыкам продаж и тонкостям бизнес-процессов, работе с возражениями, можно дать готовые стратегии, но важно то, что человек изначально представляет из себя, какой у него бэкграунд, образование, взгляды на жизнь, насколько он готов развиваться. Если принимать эти качества во внимание еще во время собеседования, это поможет нанимать сотрудников намного эффективнее: вы сразу будете видеть, кто перед вами — рядовой исполнитель или потенциальный менеджер.

3. Поиск проводится недостаточно активно.

Ошибочно думать, что рекрутинг может ограничиться только как размещением объявления на сайтах по подбору персонала. Если правильно организовать процесс поиска и учитывать нюансы, результаты будут намного лучше. К примеру, HR важно понимать, что звонки кандидатам не являются в полной мере холодными (т. к. общаемся мы с человеком, который ищет работу). 

4. Условия работы обсуждаются в процессе звонка.

Восприятие и мышление у всех людей различно. Если попросить пять человек представить большой частный дом с садом и охраняемой территорией, каждый из них представит что-то свое — даже времена года за окном будут разными. То же самое происходит во время звонка. Может показаться, что чем подробнее проговорить все условия работы по телефону, тем эффективнее будет взаимодействие с кандидатом. На самом же деле, если сообщить, что результат работы практически полностью зависит от самого человека, работать придется почти без выходных, много  ездить и встречаться с большим количеством людей, при этом нет фиксированной оплаты, соискатель, скорее всего, ответит отказом и даже не дойдет до собеседования.

Важный навык для HR — уметь грамотно преподнести все преимущества и особенности работы в сфере недвижимости. В описании вакансии следует указывать четко и по существу основные условия. Во время звонка хорошо будет рассказать о работе в сфере недвижимости, что значит быть агентом, как работать в команде. Помните, что, хотя во время телефонного разговора вы делитесь с кандидатом информацией о будущей работе, только от него самого зависит то, какая картина сформируется в его представлении. Поэтому по телефону не стоит подробно обсуждать все условия, потому что только при личной встрече вы сможете увидеть человека, отработать его возражения и сомнения, понять, «ваш» ли это сотрудник. Заранее продуманная стратегия поиска соискателей позволит HR и руководителю не тратить попусту свое время.

5. Нет четкого плана собеседования.

Во время собеседования зачастую HR и руководитель просто перечисляют факты: какие у кандидата будут обязанности, какие ожидания у работодателя, как будет развиваться бизнес. Однако крайне важно осознавать, что наём сотрудника чем-то напоминает процесс продажи, когда агент по недвижимости продает услуги владельцу недвижимости или потенциальному покупателю, акцентируя внимание на преимуществах сотрудничества с агентством. Сотрудник отдела кадров должен быть способен мотивировать кандидата, говоря на понятном ему языке. Опытный HR-специалист, общаясь с разными людьми, разбирается в том, что может стать стимулом для каждого и как лучше всего представить кандидату предлагаемую вакансию уже на этапе интервью.

6. Не организован процесс адаптации новичков.

Следует четко осознавать, какие именно действия нового сотрудника нужно отслеживать, чтобы добиться хороших результатов, и как именно новички могут начать зарабатывать как можно скорее. Это позволит сохранить сотрудников, иначе, не получив желаемого финансового результата, люди будут уходить. Агенты, которые давно работают с недвижимостью, знают, чем именно хорош этот бизнес. Но новичок, как правило, имеет свое представление об этой работе,  и, не получив результат, о котором говорилось на собеседовании, не согласен будет дальше разбираться в CRM и учить скрипты. Безусловно, это полезно, но сосредоточить усилия при адаптации нужно на том, что непосредственно приносит доход. Руководитель должен составить план адаптации стажеров, опираясь на текущую рыночную ситуацию, — это позволит новичкам как можно скорее закрыть первую сделку.